Bien que Cooper ait incorporé des différences individuelles dans le modèle, des éléments de preuve supplémentaires sont nécessaires pour établir si ces différences ont ou non un effet direct ou des résultats de déformation modérée. En plus de ces critiques, le modèle de Cooper ne tient pas compte d`autres différences de recherche bien connues telles que le neuroticisme (concernant le bien-être) et les facteurs moins recherchés tels que l`extraversion et la compétence (Warr 1987). Conclusions le modèle 1986 de Cooper de stress lié au travail décrit les principales caractéristiques du travail d`un individu et aussi de son environnement domestique. Il les décrit dans le «modèle de stress au travail». Bien que le modèle de Cooper soit simpliste, il donne un aperçu général de la façon dont le stress peut influencer les relations d`un individu au travail et à la maison. On pourrait affirmer que le modèle de Cooper ne se concentre que sur les facteurs de stress organisationnels, c`est-à-dire la structure organisationnelle, les relations au travail ou le perfectionnement professionnel. Cela étant dit, il mentionne la caractéristique de «intrinsèque au travail», qui est en fait liée au stress professionnel. Le modèle de Cooper est encore largement utilisé aujourd`hui dans le domaine de la psychologie du travail, mais d`autres révisions doivent être apportées qui décrivent les individus d`adaptation des stratégies et de la personnalité, car ils jouent un rôle majeur dans le milieu de travail en ce qui concerne la santé des personnes. D`autres recherches doivent également être menées sur les données existantes, puis elles doivent être analysées directement avec le H.S.E…. lire la suite. Les résultats de cet examen indiquent que la structure organisationnelle et le climat ont eu la relation la plus cohérente avec le stress et l`épuisement professionnel du CO, un facteur qui n`a pas été précédemment identifié dans l`examen par Schaufeli et Peeters (2000) [18].

Ces facteurs de stress comprennent: les objectifs et les politiques obscurs, le manque de capacité décisionnelle, le manque de soutien de l`organisation et le manque de justice organisationnelle. Les quatre catégories restantes de Cooper et de Marshall (1976): les facteurs de stress intrinsèques à l`emploi, le rôle dans l`organisation, les récompenses au travail et les relations de surveillance ont montré des résultats incohérents, ce qui est un résultat différent de Schaufeli et Peeters (2000) précédent revue de la littérature [18]. Il a été suggéré ailleurs dans la littérature sur les facteurs de stress organisationnels parmi les COs que deux de ces catégories de facteurs de stress organisationnels: les récompenses au travail et les relations avec les superviseurs, sont significativement associées à la souche d`emploi et psychologique détresse [2, 16, 52]. Malgré le fait que ces études n`ont pas mesuré le stress et l`épuisement professionnel directement, la souche d`emploi et la détresse psychologique ont été montrées augmenter sensiblement le risque d`expériences de stress d`emploi et de Burnout parmi les employés [5, 53].